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OPOSICIONES - 25-03-2022

Oposiciones Generalitat Valenciana: Próxima Oferta empleo público

Generalitat Valenciana

La Generalitat Valenciana está preparando el borrador de la Oferta de Empleo Público para el año 2022. Dicha oferta se regirá por la nueva ley de función pública que establece que, al menos, el 50% de los puestos de la oferta de pública de empleo se regirán por el sistema selectivo de oposición (sin fase de concurso). La oferta incluiría unas 500 plazas.

Esta oferta sería independiente de la oferta de empleo de estabilización, que se planificará conforme a la ley para la reducción de la temporalidad en el empleo público. La Generalitat Valenciana está pendiente de una instrucción del Ministerio de Política Territorial para ver cómo aplicar esta ley.

Plazas ya ofertadas y pendientes de convocatoria

Además de las plazas que se ofertarán este año, la Generalitat Valenciana tiene pendiente de convocar plazas ya ofertadas en años anteriores:

Cuerpo

Turno Libre

Promoción Interna

Subalterno

195

-

Administrativo

214

271

Auxiliar Administrativo

255

295

Gestión

63

22

Técnico

186

72

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Innovación en los procesos selectivos

Hace unos días se presentó el informe del Grupo de Estudio para la Innovación de los procesos de Selección de Personal de la Generalitat. En relación con, ese informe queremos destacar algunos aspectos:

PRUEBAS

El diseño de las pruebas de oposición debe tener presente en primer lugar la variedad de casos. No son análogos los requerimientos de selección para los Grupos A y C. El informe se centra sobre todo en la innovación de las técnicas de selección en el Grupo A, ya que para el personal de los subgrupos A1 y A2 se exige más conocimiento técnico complejo, menos automatizable por así decir, y por tanto hay más posibilidades de innovación.

En lo que atañe a las convocatorias del Grupo C, teniendo en cuenta el previsible carácter masivo de estas convocatorias, proponen que se realicen pocas pruebas: dos o tres a lo sumo, tal y como se hace en la actualidad.

  • Se propone empezar por un test de carácter fuertemente selectivo,
  • seguido por pruebas prácticas de habilidades y destrezas, directamente relacionadas con las funciones a realizar.

No proponen una mayor innovación en el diseño de las pruebas de selección del personal de las Agrupaciones Profesionales (APF).

Para la selección del Grupo A, se considera como más idóneo, el siguiente tipo de pruebas, que deberían realizarse en el orden que se indica:

  • 1.º Pruebas de conocimiento de tipo test.
  • 2.º Pruebas psicotécnicas, en su caso, que pueden ser de aptitud mental general o pruebas de personalidad.
  • 3.º Pruebas de conocimiento de desarrollo.
  • 4.º Pruebas prácticas o de simulación

En casos específicos, este esquema general puede completarse, con una entrevista conductual estructurada.

SOBRE LAS PRUEBAS TIPO TEST

  • Cuidadoso para que el enunciado sea inequívoco;
  • el contenido ha de ser relevante y referido a las tareas más importantes propias de los cuerpos o escalas convocados;
  • la respuesta correcta debe poder identificarse en el temario de la convocatoria;
  • es preciso que no sea propenso a una respuesta automática sino que exija cierta reflexión;
  • que exista concordancia gramatical y semántica entre las preguntas y las opciones de respuesta;
  • que los distractores (respuestas alternativas a la correcta) sean verosímiles para quien no sabe o que no haya obviedad entre respuestas correctas e incorrectas;
  • que todas ellas sean preguntas autónomas y no solapadas.

PRUEBAS CONOCIMIENTO DE DESARROLLO

Deben tenerse en cuenta una serie de recomendaciones:

  • En aras de la objetividad debe siempre diseñarse por el órgano de selección, como ya suele hacerse, una respuesta-patrón, fácilmente identificable en el temario de la convocatoria, que deberá ser utilizada para la evaluación de la prueba.
  • Los criterios de corrección deberían ser previos a la prueba ….
  • En todos los casos debería establecerse un mínimo de conocimientos que garantice un desempeño adecuado o su aprendizaje. Pero es aconsejable no establecer a priori puntuaciones de corte o umbrales de las puntuaciones de los presentados.
  • Se recomienda, por otra parte, evitar a toda costa las pruebas de exposición oral y en tiempo tasado de un epígrafe o parte del temario, por resultar excesivamente repetitivas y memorísticas, además de poco predictivas, en contraposición, por ejemplo, a las pruebas de composición o libre redacción sobre cuestiones referidas al programa, que permiten valorar la adecuada comprensión de las materias, siempre teniendo presentes las tareas a desempeñar en los puestos de trabajo.

PRUEBAS PRÁCTICAS

Además de su obligatoriedad en cualesquiera convocatorias, proponen la adopción de criterios imprescindibles

  • La característica principal de estas pruebas es la fidelidad (el parecido) entre lo que en ellas se muestra y las tareas propias de los tipos de puestos a desempeñar.
  • Su fin principal es medir las destrezas necesarias para el desempeño de esas tareas relevantes, sobre todo las que deban ejecutarse nada más acceder al puesto.
  • Por eso es una prueba más difícil de elaborar cuando se trata del acceso a cuerpos y escalas con funciones polivalentes y quizá un tipo de prueba menos relevante cuando se exige superar un curso selectivo posterior, ya que no se puede examinar a alguien sobre aquello que se le va a enseñar.
  • Sin embargo, para personas con experiencia previa –caso de la promoción interna o de los procedimientos de consolidación– estas pruebas suelen ser particularmente pertinentes.
  • Se aconseja que su diseño se base en la teoría general de resolución de problemas según el siguiente esquema:
    • contexto (aporte de información básica de la organización, puesto y coyuntura);
    • diagnóstico (donde se identifica el problema implícito en el contexto);
    • diseño (donde se decide la secuencia de pasos necesarios para solventar lo diagnosticado);
    • planificación (donde se identifican los recursos necesarios para la solución: recursos de personas, herramientas, tecnología, económicos y de tiempo);
    • evaluación (donde se identifican los hitos, criterios de bondad e indicadores que prueban que lo diagnosticado se ha resuelto).
    • También debería elaborarse una “respuesta-patrón”, en la que para cada fase se identifiquen los contenidos necesarios y su secuencia pertinente y se establezcan los mínimos para aprobar y los necesarios para obtener altas puntuaciones.
    • Cuanto más se parezcan estos contenidos a las ejecuciones reales (lo que se conoce como “anclajes conductuales”) mayor será la fiabilidad de la prueba.

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